Padesátiletý uchazeč o práci může být často lepší než ti mladí

Máte několik projektů, které jsou inspirované modely ze západní Evropy. Lze je ale „naroubovat“ na naše poměry, když generace dnešních padesátníků vyrostla v době, kdy nebylo vhodné jakkoli „vyčnívat“?

Něco máme společného s celou Evropou. Současná generace padesátníků je početná nejen u nás, ale i v mnoha dalších zemích. Měli bychom je na pracovním trhu udržet co nejdéle. Na Západě se o to dlouhodobě snaží, takže podporují celoživotní vzdělávání a vícegenerační týmy. V tomhle směru se od Západu velmi lišíme, máme zpoždění zhruba třicet let. U nás se v minulosti zafixovala „magická“ hranice padesáti let. Jakmile jste v tomhle věku, tak je problém. Personalisté vás nechtějí, protože si myslí, že nebudete stíhat. A padesátníci se zbytečně podceňují, místo toho, aby zdůraznili své profesní i životní zkušenosti. Tenhle přístup se zatím mění velmi pomalu.

 

Jaké další rozdíly jsou u nás oproti Západu?

Lidé v Česku nemají takovou důvěru v instituce jako v západní Evropě. Kromě toho tu chybí pozitivní příklady z praxe, kde se prezentují padesátníci, kteří začali podnikat anebo úplně změnili profesi. Znám velmi dobře situaci ve Finsku, kde je naopak důvěra v instituce hodně vysoká. A proto tam dobře zafungovala celonárodní kampaň, která povzbuzovala, aby lidé pracovali v jakémkoli věku. Finové si velice zakládají na tom, že by člověk měl mít co nejdéle takzvanou pracovní schopnost. To znamená, že na sobě dlouhodobě pracuje, a tím je stále zajímavý pro trh práce. Jde o to, aby se lidé průběžně starali o zdravý životní styl, učili se nové věci a drželi krok s moderními technologiemi. Na straně druhé – podmínky zohledňující stárnutí na pracovišti vytvářejí i zaměstnavatelé.

 

Existuje v Česku systematická podpora pro nezaměstnané padesátníky?

Úřad práce má nejrůznější poradenské a motivační programy, které jsou na krajské úrovni. Určitě je dobře, že takové aktivity existují, ale ještě lepší by bylo, kdyby vůbec taková skupina nezaměstnaných okolo padesátky nevznikala. Ze zahraničí totiž víme, že tomu lze předcházet právě systematickou prací se zaměstnancem. Tady v Česku pomáháme firmám a institucím pochopit, proč je důležité pracovní schopnost podporovat a vytvářet i dobrý vícegenerační tým. Z našich výzkumů jasně vyplývá, že nejvíc efektivní jsou kolektivy, kde se prolínají zkušenosti starších a energie mladších.

 

OHRANÁ KLIŠÉ

Jenže jak takové týmy vytvořit, když se v inzerátech stále píše o mladém kolektivu?

Staršího člověka takový inzerát odrazuje, říká si, že ani nemá smysl se hlásit. Naprosto klíčová je osvěta mezi personalisty, aby pochopili, proč je dobré takového člověka zaměstnat. Bohužel stále existují ohraná klišé, že padesátník neumí s počítačem, neumí jazyky a není flexibilní. Přitom to může být přesně naopak! Lidé v tomto věku pracují na počítači už mnoho let. Kdo se chtěl naučit jazyky, ten se je naučil. Padesátníci jsou mnohem flexibilnější než mladší generace, protože už mají odrostlé děti. A kromě toho všeho mají životní nadhled a zkušenosti, které získali během mnoha let na pracovním trhu.

 

 

Co vlastně personalista zjišťuje, když se ptá, zda uchazeč umí na počítači?

Tahle otázka mi přijde skoro komická, protože z odpovědi se dozvíte všechno a nic. Někdo například pracuje s konkrétním programem mnoho let, ale neumí s Excelem. A to může být padesátník, ale také člověk o generaci mladší. K nám do neziskovky chodí na praxi i studenti anebo absolventi, kteří samozřejmě umí posílat e-mail nebo vyhledávat na internetu, ale když po nich chceme grafy, tak si nevědí rady. Někteří personalisté při pohovoru používají prokázání certifikátem, takzvaným řidičákem na počítač (ECDL), což je série konkrétních úkolů, které opravdu prověří, zda umíte používat jednotlivé části programu Microsoft Office.

 

Důležitou roli při shánění práce hraje psychika. Každý odeslaný životopis, na který nepřijde žádná odpověď, člověka utvrzuje v přesvědčení, že ho nechtějí, protože je starý…

Proč vás nepozvali na pohovor, mnohdy vůbec nezjistíte. A to z prostého důvodu – personalisté neposkytnou zpětnou vazbu. To je velký nešvar, který se zatím moc nemění. Bez zpětné vazby se těžko můžete zlepšit, těžko můžete upravit svůj životopis nebo motivační dopis. Možná, že důvodem, proč zrovna vás nepozvali na pohovor, nebyl věk. Třeba to byla nějaká zdánlivá maličkost, co personalistu odradilo. Jenže vy se bohužel nedozvíte, která maličkost to zrovna byla.

 

GENERAČNÍ MIX

Co tedy uchazečům ve věku padesát plus doporučujete?

Rozhodně by se mohli obrátit na Úřad práce a zeptat se, jaká je tam nabídka poradenských služeb a vzdělávacích aktivit. Mohou se například přihlásit na program, kde expert okomentuje životopis a natrénuje chování při pracovním pohovoru. Většinou totiž uchazeči o práci málo zdůrazňují, co všechno umí, a to je velká škoda, protože právě profesní, ale i životní zkušenosti jsou jejich velké plus.

 

Jak motivovat personalisty, aby prolomili stereotyp a mysleli na všechny generace?

Na to je snadná odpověď – nehodnoťte uchazeče podle věku, ale podle toho, co reálně umí! Odsoudit někoho jen kvůli tomu, že je mu padesát a více let, je velmi jednoduché, ale do budoucna to bude vytvářet problémy. Až početná generace Husákových dětí bude odcházet do důchodu, začne, respektive už začal, lítý boj o zaměstnance mladšího věku. Firmy a instituce, které se nenaučí pracovat se zaměstnanci různého věku, budou mít brzy velké problémy sehnat schopné lidi do týmu.

 

Zmínila jste, že zkoumáte efektivitu jednotlivých týmů. Co jste o nich zjistili?

Máme analýzy podle nejrůznějších kritérií. Například sledujeme, která věková kategorie má nejvíce dnů pracovní neschopnosti, a často se překvapivě ukazuje, že jsou to lidé ve věku 30–40 let, tedy nikoli starší generace, jak by se možná personalista domníval. A je důležité zjistit, proč právě tato věková kategorie zaměstnanců. Možná potřebují víc času pro rodinu a ve firmě, kde pracují, není dostatečně nastavená flexibilita. Personalisté by měli myslet na to, že každá generace má specifické potřeby. V jiné situaci jsou rodiče s malými dětmi a v jiné padesátníci.

 

To mi připomíná, že některé firmy organizují o víkendech teambuildingové akce. Má o ně generace padesátníků zájem?

Nerada bych generalizovala, ale myslím, že takové akce by měly být dobrovolné. Přece jen starší lidé potřebují víc času na regeneraci sil a chtějí si o víkendu odpočinout. Takže bych nechala na nich, zda se teambuildingu chtějí zúčastnit. Předpokládám, že většinu starších lidí nenadchne představa, že by měli poměřovat síly s mladšími kolegy. Nemají důvod soutěžit, pokud to není vysloveně v jejich naturelu.

 

POZITIVNÍ PŘÍKLADY

Více než deset let se věnujete popularizaci zaměstnávání lidí bez ohledu na věk. Jak se o vašich aktivitách dozvídají personalisté?

Spoustu materiálů máme volně ke stažení na našem webu, je tam například publikace Podpora stárnutí na pracovišti, kde jsou uvedeny příklady dobré praxe z Německa či Nizozemska, ale i z Maďarska, Slovenska a Česka. Podklady jsou v češtině a v angličtině. Nyní pracujeme v mezinárodním týmu na metodice na podporu pracovní schopnosti pro osoby zaměstnané i nezaměstnané. Průběžně přednášíme na školách, organizujeme přednášky a workshopy pro personalisty a zástupce Úřadů práce. Jsme aktivní i na internetu, realizujeme např. „Age managementové snídaně“, kde představujeme zájemcům nové metody i příklady dobré praxe.

 

Slyšela jsem o projektu v Belgii, který propojuje manažery v seniorském věku a cizince, kteří shání práci. Je něco podobného i v Česku?

Nevím, zda je tu něco vysloveně zaměřené na cizince, ale znám projekty, kde manažeři, kteří mají řadu let zkušeností, fungují jako mentoři pro mladší kolegy. Jedná se například o projekt Silver Business pro aktivní seniory, tyto aktivity organizuje Asociace malých a středních podniků a živnostníků ČR. Jsem moc ráda, že se pomalu začínáme přibližovat tomu, co je na Západě. Když jsme před lety rozjížděli naše aktivity, ptali jsme se kolegů ve Finsku, kde vůbec začít. Přišlo nám, že předsudky vůči starší generaci jsou snad na všech frontách.

 

A co vám poradili?

Finové řekli, že každý může udělat trošku. My se snažíme propagovat zaměstnávání lidí různého věku tím, že organizujeme akce pro odbornou i laickou veřejnost. Důležité je, aby přibývalo pozitivních příkladů aktivních lidí starší generace. Aby se o nich mluvilo v médiích i mezi politiky. Věřím, že postupně se ta změna projeví a snad už nebude v našich hlavách tolik předsudků a stereotypů spojených s věkem.