Padesátiletý uchazeč o práci může být často lepší než ti mladí

Máte několik projektů, které jsou inspirované modely ze západní Evropy. Lze je ale „naroubovat“ na naše poměry, když generace dnešních padesátníků vyrostla v době, kdy nebylo vhodné jakkoli „vyčnívat“?

Něco máme společného s celou Evropou. Současná generace padesátníků je početná nejen u nás, ale i v mnoha dalších zemích. Měli bychom je na pracovním trhu udržet co nejdéle. Na Západě se o to dlouhodobě snaží, takže podporují celoživotní vzdělávání a vícegenerační týmy. V tomhle směru se od Západu velmi lišíme, máme zpoždění zhruba třicet let. U nás se v minulosti zafixovala „magická“ hranice padesáti let. Jakmile jste v tomhle věku, tak je problém. Personalisté vás nechtějí, protože si myslí, že nebudete stíhat. A padesátníci se zbytečně podceňují, místo toho, aby zdůraznili své profesní i životní zkušenosti. Tenhle přístup se zatím mění velmi pomalu.

Jaké další rozdíly jsou u nás oproti Západu?

Lidé v Česku nemají takovou důvěru v instituce jako v západní Evropě. Kromě toho tu chybí pozitivní příklady z praxe, kde se prezentují padesátníci, kteří začali podnikat anebo úplně změnili profesi. Znám velmi dobře situaci ve Finsku, kde je naopak důvěra v instituce hodně vysoká. A proto tam dobře zafungovala celonárodní kampaň, která povzbuzovala, aby lidé pracovali v jakémkoli věku. Finové si velice zakládají na tom, že by člověk měl mít co nejdéle takzvanou pracovní schopnost. To znamená, že na sobě dlouhodobě pracuje, a tím je stále zajímavý pro trh práce. Jde o to, aby se lidé průběžně starali o zdravý životní styl, učili se nové věci a drželi krok s moderními technologiemi. Na straně druhé – podmínky zohledňující stárnutí na pracovišti vytvářejí i zaměstnavatelé.

Existuje v Česku systematická podpora pro nezaměstnané padesátníky?

Úřad práce má nejrůznější poradenské a motivační programy, které jsou na krajské úrovni. Určitě je dobře, že takové aktivity existují, ale ještě lepší by bylo, kdyby vůbec taková skupina nezaměstnaných okolo padesátky nevznikala. Ze zahraničí totiž víme, že tomu lze předcházet právě systematickou prací se zaměstnancem. Tady v Česku pomáháme firmám a institucím pochopit, proč je důležité pracovní schopnost podporovat a vytvářet i dobrý vícegenerační tým. Z našich výzkumů jasně vyplývá, že nejvíc efektivní jsou kolektivy, kde se prolínají zkušenosti starších a energie mladších.

OHRANÁ KLIŠÉ

Jenže jak takové týmy vytvořit, když se v inzerátech stále píše o mladém kolektivu?

Staršího člověka takový inzerát odrazuje, říká si, že ani nemá smysl se hlásit. Naprosto klíčová je osvěta mezi personalisty, aby pochopili, proč je dobré takového člověka zaměstnat. Bohužel stále existují ohraná klišé, že padesátník neumí s počítačem, neumí jazyky a není flexibilní. Přitom to může být přesně naopak! Lidé v tomto věku pracují na počítači už mnoho let. Kdo se chtěl naučit jazyky, ten se je naučil. Padesátníci jsou mnohem flexibilnější než mladší generace, protože už mají odrostlé děti. A kromě toho všeho mají životní nadhled a zkušenosti, které získali během mnoha let na pracovním trhu.

Co vlastně personalista zjišťuje, když se ptá, zda uchazeč umí na počítači?

Tahle otázka mi přijde skoro komická, protože z odpovědi se dozvíte všechno a nic. Někdo například pracuje s konkrétním programem mnoho let, ale neumí s Excelem. A to může být padesátník, ale také člověk o generaci mladší. K nám do neziskovky chodí na praxi i studenti anebo absolventi, kteří samozřejmě umí posílat e-mail nebo vyhledávat na internetu, ale když po nich chceme grafy, tak si nevědí rady. Někteří personalisté při pohovoru používají prokázání certifikátem, takzvaným řidičákem na počítač (ECDL), což je série konkrétních úkolů, které opravdu prověří, zda umíte používat jednotlivé části programu Microsoft Office.

Důležitou roli při shánění práce hraje psychika. Každý odeslaný životopis, na který nepřijde žádná odpověď, člověka utvrzuje v přesvědčení, že ho nechtějí, protože je starý…